Delegování je o MOTIVACI a nikoli o MOCI (díl II.)
Překážky k delegování na straně leadera
1. Nemám čas - pokud nejsem schopen investovat čas teď, neušetřím čas v budoucnu. Jednoduchá rovnice. Pokud budu delegovat jednorázový úkol, či krátký projekt, pravděpodobně se mi časová investice do delegování v budoucnosti nevrátí. Pokud budu ale delegovat opakující se úkol či projekt s vyšší nutnou časovou investicí - budoucí úspora převáží současnou investici.
2. Nemám komu delegovat - opravdu? A kdo je zodpovědný za svůj tým a za lidi, které v tomto týmu má? Samozřejmě může nastat situace, kdy všichni členové týmu jsou plně vytíženi jejich současnými pracovními úkoly, ale i toto je přeci v zodpovědnosti leadera - nastavit procesy tak, aby zaměstnanec měl i prostor pro svůj rozvoj. A pokud je argumentem, že nikdo z členů týmu na takový úkol nemá - pardon, tady je role a zodpovědnost leadera ještě větší.
3. Neudělají to tak dobře jako já - velmi pravděpodobně na začátku ano, přeci jen pojďme předpokládat, že leaderem daného týmu je člověk mimo jiné i proto, že má jisté odborné znalosti a předpoklady a tudíž své práci rozumí. A pokud člen týmu dělá nějaký úkol poprvé, lze očekávat, že to nebude tak perfektní, jako když to dělal leader. Na druhou stranu - nechte se překvapit a uvidíte, co vše ve vašich lidech vězí a co dokážou a mnohdy dodají i lepší řešení, o tom jsem přesvědčen.
Jak z těchto tří bodů vyplývá, je to leader, kdo má zodpovědnost za odstranění těchto bariér. Leader, který musí pochopit, že přínosem delegování není jen časová úspora v budoucnosti, ale i rozvoj členů týmů, jejich vývoj a rozšiřování jejich znalostí.
Stejně tak je důležité zejména ve větších korporacích, daného zaměstnance interně "prodat". K tomu může skvěle posloužit právě delegovaný projekt, který je pro organizaci důležitý a jeho výsledky jsou v hledáčku managementu.
Ovšem ani pokud budete postupovat podle všeho výše uvedeného a odstraníte bariéry k delegování na straně leadera, stále nemáte vyhráno. Ještě je potřeba, aby zaměstnanec přijal úkol s nadšením a radostí. Na toto téma se zaměříme příště v posledním díle našeho miniseriálu.
Související akce
- Jak prezentovat manažerské informace
19.11.2024, Praha 8
Další články
Finanční gramotnost podnikových manažerů je podmínkou přežití v globální konkurenci. A ví to váš finanční ředitel?
V prvních dvou dílech jsme se věnovali tématu delegování z hlediska toho co, jak a komu delegovat, podívali jsme se na nejčastější překážky, které si před se leader sám staví v rámci delegování a dnes budeme pokračovat dále. I když vše uděláte tak nejlépe, jak můžete, stále ještě může nastat situace, kdy zaměstnanec nemá z delegovaného úkolu radost. Podíváme se tedy na hlavní důvody na straně člena týmu, které mohou ovlivňovat jeho vnímání přidělené práce.
O delegování, jeho přínosech a pravidlech bylo napsáno již spousta odborných článků. Já bych se rád zaměřil na své praktické zkušenosti. Protože není v rámci leadershipu mnoho horších věcí, než je špatné delegování. Pokud delegování má být nástrojem řízení vlastního času a zároveň rozvojem zaměstnance, špatné delegování nás pak naopak může ve finále stát daleko více času a kromě nesplněného či špatně splněného úkolu nám může přinést demotivovaného zaměstnance. A těmto situacím je potřeba se vyvarovat.
ROLE FINANČNÍCH MANAŽERŮ JE VŠUDE VÍCEMÉNĚ STEJNÁ A NEMĚNÍ SE. S tímto tvrzením by mohla velká část finančních manažerů pracujících pro čistě české firmy v Čechách souhlasit. Celková množina úloh, které řeší finanční manažeři a jejich týmy, je poměrně kompaktní a obsah se příliš nemění. Určitě existují výjimky, ale bohužel v této skupině firem jsou to opravdu jenom výjimky.
